El documento discute el concepto de satisfacción laboral y cómo se proyecta en el ámbito educativo. Explica que la satisfacción laboral se refiere a las actitudes positivas o negativas hacia el trabajo, y depende de factores como el desafío del trabajo, la equidad en las recompensas, y el apoyo de los compañeros y jefes. También analiza cómo los empleados insatisfechos pueden responder activa o pasivamente, ya sea buscando un nuevo trabajo, sugiriendo mejoras, o dejando que las condiciones empe
Este documento trata sobre las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes predisponen a las personas a responder de manera positiva o negativa y pueden predecir el comportamiento. Identifica diferentes tipos de actitudes como el compromiso con la organización y la implicación en el trabajo. Además, define la satisfacción laboral como la actitud de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Finalmente, analiza algunos factores como el tipo de tareas, las recompensas y las condiciones laborales que influyen en la satisfacci
Este documento resume varias teorías sobre la motivación y satisfacción laboral. Explica que la motivación se origina desde dentro y fuera del individuo e inicia su conducta laboral. Resume las teorías de las necesidades de Maslow y Herzberg, así como teorías de la equidad, expectativa-valor, establecimiento de metas y control de la motivación. También analiza factores que influyen en la satisfacción como la personalidad y emociones. Finalmente, concluye que se necesita integrar mejor las teorías y considerar factores disposicional
El documento habla sobre la satisfacción laboral y sus factores. La satisfacción laboral depende de las actitudes del trabajador hacia su trabajo y está influenciada por las características del puesto laboral y las percepciones del trabajador. La insatisfacción laboral puede producir baja eficiencia en la organización y expresarse a través de conductas como negligencia o agresión.
Este documento discute los conceptos de valores, actitudes y satisfacción laboral. Explica que los valores son creencias fundamentales sobre lo que es importante y define los tipos principales de valores. También describe los componentes de las actitudes y diferentes tipos como la satisfacción laboral. Finalmente, analiza factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados y su relación con el desempeño y la retención.
El documento describe conceptos clave relacionados con las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes se componen de componentes cognitivos, afectivos y de comportamiento. También analiza factores como la disonancia cognitiva, las variables moderadoras de las actitudes, y diferentes tipos de actitudes hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por último, discute los efectos de los empleados satisfechos e insatisfechos, y las implicaciones para los gerentes.
Este documento describe varias teorías de la motivación laboral y los factores que componen el clima organizacional. Explica que la motivación laboral depende de estímulos internos y externos que guían el desempeño de un trabajador, y presenta modelos como el de expectativas, el de Porter y Lawler, y el modelo integrador de motivación. También describe teorías centradas en las necesidades de los trabajadores como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg. Finalmente, explica que
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. Analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, la organización y la satisfacción, y cómo afectan al desempeño.
3. Explica modelos y estudios sobre los determinantes de la satisfacción laboral y las consecuencias de la insatisfacción.
Este documento presenta una propuesta de un gabinete psicopedagógico para mejorar la satisfacción laboral. El gabinete ofrece servicios de asesoramiento que incluyen evaluar la satisfacción de los empleados, identificar factores de insatisfacción, y proponer métodos como encuestas y reconocimientos para mejorar el ambiente laboral. El objetivo final es aumentar la producción al brindar un ambiente de trabajo positivo que promueva la participación, el crecimiento y el sentido de pertenencia de los empleados.
Este documento trata sobre las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes predisponen a las personas a responder de manera positiva o negativa y pueden predecir el comportamiento. Identifica diferentes tipos de actitudes como el compromiso con la organización y la implicación en el trabajo. Además, define la satisfacción laboral como la actitud de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Finalmente, analiza algunos factores como el tipo de tareas, las recompensas y las condiciones laborales que influyen en la satisfacci
Este documento resume varias teorías sobre la motivación y satisfacción laboral. Explica que la motivación se origina desde dentro y fuera del individuo e inicia su conducta laboral. Resume las teorías de las necesidades de Maslow y Herzberg, así como teorías de la equidad, expectativa-valor, establecimiento de metas y control de la motivación. También analiza factores que influyen en la satisfacción como la personalidad y emociones. Finalmente, concluye que se necesita integrar mejor las teorías y considerar factores disposicional
El documento habla sobre la satisfacción laboral y sus factores. La satisfacción laboral depende de las actitudes del trabajador hacia su trabajo y está influenciada por las características del puesto laboral y las percepciones del trabajador. La insatisfacción laboral puede producir baja eficiencia en la organización y expresarse a través de conductas como negligencia o agresión.
Este documento discute los conceptos de valores, actitudes y satisfacción laboral. Explica que los valores son creencias fundamentales sobre lo que es importante y define los tipos principales de valores. También describe los componentes de las actitudes y diferentes tipos como la satisfacción laboral. Finalmente, analiza factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados y su relación con el desempeño y la retención.
El documento describe conceptos clave relacionados con las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes se componen de componentes cognitivos, afectivos y de comportamiento. También analiza factores como la disonancia cognitiva, las variables moderadoras de las actitudes, y diferentes tipos de actitudes hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por último, discute los efectos de los empleados satisfechos e insatisfechos, y las implicaciones para los gerentes.
Este documento describe varias teorías de la motivación laboral y los factores que componen el clima organizacional. Explica que la motivación laboral depende de estímulos internos y externos que guían el desempeño de un trabajador, y presenta modelos como el de expectativas, el de Porter y Lawler, y el modelo integrador de motivación. También describe teorías centradas en las necesidades de los trabajadores como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg. Finalmente, explica que
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. Analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, la organización y la satisfacción, y cómo afectan al desempeño.
3. Explica modelos y estudios sobre los determinantes de la satisfacción laboral y las consecuencias de la insatisfacción.
Este documento presenta una propuesta de un gabinete psicopedagógico para mejorar la satisfacción laboral. El gabinete ofrece servicios de asesoramiento que incluyen evaluar la satisfacción de los empleados, identificar factores de insatisfacción, y proponer métodos como encuestas y reconocimientos para mejorar el ambiente laboral. El objetivo final es aumentar la producción al brindar un ambiente de trabajo positivo que promueva la participación, el crecimiento y el sentido de pertenencia de los empleados.
Motivación y satisfacción laboral, liderazgo y dirección de equiposdianaolivaresortega
Este documento discute la motivación y satisfacción laboral. Aborda varias teorías clásicas de la motivación como las de Maslow, Herzberg y McGregor. Explica que la motivación es el mecanismo que activa el comportamiento para satisfacer necesidades, y que la satisfacción se refiere a las actitudes hacia el trabajo. También analiza factores como el liderazgo, la cultura organizacional y la conciliación laboral que influyen en la motivación y satisfacción de los empleados. Finalmente, examina cómo la baja motivación puede a
El documento define el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para lograr objetivos. Explora diferentes estilos de liderazgo como el autocrático, laissez-faire y paternalista. También discute conceptos como la motivación intrínseca y extrínseca, y cómo la motivación impulsa a las personas a satisfacer necesidades y alcanzar metas.
La motivación laboral se refiere a la capacidad de las empresas para mantener el estímulo positivo de sus empleados y su desempeño en el trabajo. Existen cuatro tipos de motivación: extrínseca, intrínseca, transitiva y trascendente. La motivación es importante para las empresas porque mejora la productividad individual y grupal de los empleados. Algunos factores que motivan incluyen tener responsabilidades, autonomía y objetivos claros, mientras que problemas interpersonales, falta de confianza y exceso de control desmotivan.
El documento discute los factores que afectan la satisfacción y compromiso de los empleados en el trabajo. Explica que la satisfacción laboral está relacionada con el desempeño, asistencia y compromiso con la organización. También analiza las teorías sobre cómo las diferencias individuales, expectativas, equidad, supervisión, compañeros de trabajo y oportunidades de crecimiento influyen en los niveles de satisfacción de los empleados. Además, presenta métodos para medir la satisfacción laboral e inventarios comúnmente utiliz
El documento describe los componentes principales de un ambiente de trabajo efectivo, incluyendo las características físicas del espacio, el mobiliario y las condiciones. También explica que un ambiente de aprendizaje efectivo requiere una buena relación entre el docente y los estudiantes, buenas relaciones entre los estudiantes y contenidos de aprendizaje relevantes. Ofrece recomendaciones para que el docente pueda crear dicho ambiente, como establecer normas de respeto, involucrar a los estudiantes y ajustar los contenidos a sus
La satisfacción laboral se define como un estado emocional positivo que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales. Existen dos enfoques para medirla: unidimensional, que considera la satisfacción con el trabajo en general, y multidimensional, que mide satisfacción con aspectos específicos como salario, promociones, reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisión y compañeros de trabajo. Locke identificó nueve dimensiones y distinguió entre factores como eventos y condiciones laborales, y agentes como
El documento resume las principales teorías e investigaciones sobre la satisfacción laboral. Introduce el concepto de emoción en el trabajo y describe los primeros estudios de Hawthorne que condujeron al desarrollo de la satisfacción laboral. Explica las teorías de los dos factores, satisfacción parcial y total, e instrumentos para medir satisfacción con aspectos específicos del trabajo e intrínseca vs extrínseca.
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Define la satisfacción laboral como una predisposición de los sujetos sobre su trabajo basada en factores ambientales como el estilo de dirección y políticas. Explica que factores como un trabajo desafiante, recompensas justas y buenas condiciones laborales conducen a mayor satisfacción, mientras que insatisfacción puede llevar a respuestas pasivas o destructivas. También discute cómo el concepto de satisfacción se aplica al contexto educativo.
Este documento discute la motivación en el lugar de trabajo. Define la motivación como los procesos psicológicos, fisiológicos e intelectuales que determinan el comportamiento de una persona. Explica varias teorías de motivación como las teorías de necesidades de Maslow y Alderfer, la teoría de dos factores de Herzberg, y la teoría de metas de McClelland. También describe cómo la motivación es importante para dirigir el esfuerzo de los empleados hacia los objetivos de la organización y mejorar el rendimiento. Finalmente
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es la fuerza que impulsa a una persona a realizar una actividad o tener un determinado comportamiento. También habla sobre la importancia de la motivación en el entorno laboral y los factores que la favorecen, como el dinero, el reconocimiento o la responsabilidad. Además, analiza la importancia del clima laboral y sus riesgos psicosociales como el acoso laboral. Por último, resume las principales teorías de la motivación.
Este documento resume varias teorías sobre la motivación y satisfacción laboral. Explica que el trabajo es una actividad humana que puede mejorarse y que existen diferentes teorías sobre los motivos que impulsan el comportamiento laboral como la jerarquía de necesidades de Maslow. También describe métodos para medir la satisfacción, factores que la afectan como las relaciones laborales y el salario, e introduce el concepto de ausentismo laboral analizando sus tipos y causas.
Este documento resume cinco modelos de satisfacción en el trabajo: necesidades, discrepancias, logro de valores, equidad y predisposición/genética. También discute las consecuencias de la satisfacción laboral como motivación, dedicación, ausentismo y rendimiento. Finalmente, describe los determinantes clave de la satisfacción como un trabajo estimulante, recompensas justas, condiciones de trabajo favorables y buenas relaciones con los compañeros.
El documento habla sobre los diferentes tipos de valores que guían a las personas y las organizaciones. Menciona valores personales, familiares, socio-culturales, materiales, espirituales y morales que construyen la vida de una persona. También discute valores organizacionales y la importancia de medir la satisfacción laboral, la cual se define como un estado emocional positivo resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
Comunicación, Motivación y Clima LaboralVictor Avila
Este documento discute tres factores importantes para el funcionamiento exitoso de una organización: la comunicación, la motivación y el clima laboral. Explica que estos tres factores están relacionados entre sí y deben considerarse juntos para mantener a los empleados comprometidos y productivos. También enfatiza la importancia de medir periódicamente el clima organizacional para identificar problemas y oportunidades de mejora.
Este documento analiza el tema de la satisfacción laboral. Define conceptos clave como satisfacción y satisfacción laboral. Explora las aportaciones teóricas de autores como Herzberg, Maslow y otros sobre los factores que influyen en la satisfacción laboral. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar la satisfacción laboral de los empleados.
Investigacion sobre la satisfaccion laboralDaniel_Amezcua
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una investigación sobre la satisfacción laboral de los empleados de una empresa. La investigación aplicó cuestionarios a 20 empleados que mostraron insatisfacción con el salario, las oportunidades de promoción y la supervisión. La mayoría opinó que el sistema de promoción es injusto y que sus supervisores carecen de capacitación, y no desean trabajar de por vida en sus empleos actuales.
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Resume los principales conceptos, modelos teóricos como la teoría bifactorial y de adaptación al trabajo, variables que inciden en la satisfacción como las características personales, causas como la autonomía y compensación, formas de medirla e instrumentos comunes, y posibles respuestas a la insatisfacción como la salida o lealtad a la organización.
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos relacionados con la satisfacción laboral. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como el ambiente de trabajo, el salario, las oportunidades de desarrollo y las relaciones interpersonales. También describe los cinco modelos predominantes de satisfacción laboral y las consecuencias clave como la motivación, el ausentismo y el rendimiento. Además, analiza los principales determinantes de la satisfacción como el estímulo intelectual del trabajo, la equidad en las recomp
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos relacionados con la satisfacción laboral. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como el ambiente de trabajo, el salario, las oportunidades de desarrollo y las relaciones interpersonales. También describe los cinco modelos predominantes de satisfacción laboral y las consecuencias clave como la motivación, el rendimiento y el ausentismo. Además, analiza los principales determinantes de la satisfacción como el estímulo intelectual del trabajo, la equidad en las recomp
Motivación y satisfacción laboral, liderazgo y dirección de equiposdianaolivaresortega
Este documento discute la motivación y satisfacción laboral. Aborda varias teorías clásicas de la motivación como las de Maslow, Herzberg y McGregor. Explica que la motivación es el mecanismo que activa el comportamiento para satisfacer necesidades, y que la satisfacción se refiere a las actitudes hacia el trabajo. También analiza factores como el liderazgo, la cultura organizacional y la conciliación laboral que influyen en la motivación y satisfacción de los empleados. Finalmente, examina cómo la baja motivación puede a
El documento define el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para lograr objetivos. Explora diferentes estilos de liderazgo como el autocrático, laissez-faire y paternalista. También discute conceptos como la motivación intrínseca y extrínseca, y cómo la motivación impulsa a las personas a satisfacer necesidades y alcanzar metas.
La motivación laboral se refiere a la capacidad de las empresas para mantener el estímulo positivo de sus empleados y su desempeño en el trabajo. Existen cuatro tipos de motivación: extrínseca, intrínseca, transitiva y trascendente. La motivación es importante para las empresas porque mejora la productividad individual y grupal de los empleados. Algunos factores que motivan incluyen tener responsabilidades, autonomía y objetivos claros, mientras que problemas interpersonales, falta de confianza y exceso de control desmotivan.
El documento discute los factores que afectan la satisfacción y compromiso de los empleados en el trabajo. Explica que la satisfacción laboral está relacionada con el desempeño, asistencia y compromiso con la organización. También analiza las teorías sobre cómo las diferencias individuales, expectativas, equidad, supervisión, compañeros de trabajo y oportunidades de crecimiento influyen en los niveles de satisfacción de los empleados. Además, presenta métodos para medir la satisfacción laboral e inventarios comúnmente utiliz
El documento describe los componentes principales de un ambiente de trabajo efectivo, incluyendo las características físicas del espacio, el mobiliario y las condiciones. También explica que un ambiente de aprendizaje efectivo requiere una buena relación entre el docente y los estudiantes, buenas relaciones entre los estudiantes y contenidos de aprendizaje relevantes. Ofrece recomendaciones para que el docente pueda crear dicho ambiente, como establecer normas de respeto, involucrar a los estudiantes y ajustar los contenidos a sus
La satisfacción laboral se define como un estado emocional positivo que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales. Existen dos enfoques para medirla: unidimensional, que considera la satisfacción con el trabajo en general, y multidimensional, que mide satisfacción con aspectos específicos como salario, promociones, reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisión y compañeros de trabajo. Locke identificó nueve dimensiones y distinguió entre factores como eventos y condiciones laborales, y agentes como
El documento resume las principales teorías e investigaciones sobre la satisfacción laboral. Introduce el concepto de emoción en el trabajo y describe los primeros estudios de Hawthorne que condujeron al desarrollo de la satisfacción laboral. Explica las teorías de los dos factores, satisfacción parcial y total, e instrumentos para medir satisfacción con aspectos específicos del trabajo e intrínseca vs extrínseca.
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Define la satisfacción laboral como una predisposición de los sujetos sobre su trabajo basada en factores ambientales como el estilo de dirección y políticas. Explica que factores como un trabajo desafiante, recompensas justas y buenas condiciones laborales conducen a mayor satisfacción, mientras que insatisfacción puede llevar a respuestas pasivas o destructivas. También discute cómo el concepto de satisfacción se aplica al contexto educativo.
Este documento discute la motivación en el lugar de trabajo. Define la motivación como los procesos psicológicos, fisiológicos e intelectuales que determinan el comportamiento de una persona. Explica varias teorías de motivación como las teorías de necesidades de Maslow y Alderfer, la teoría de dos factores de Herzberg, y la teoría de metas de McClelland. También describe cómo la motivación es importante para dirigir el esfuerzo de los empleados hacia los objetivos de la organización y mejorar el rendimiento. Finalmente
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es la fuerza que impulsa a una persona a realizar una actividad o tener un determinado comportamiento. También habla sobre la importancia de la motivación en el entorno laboral y los factores que la favorecen, como el dinero, el reconocimiento o la responsabilidad. Además, analiza la importancia del clima laboral y sus riesgos psicosociales como el acoso laboral. Por último, resume las principales teorías de la motivación.
Este documento resume varias teorías sobre la motivación y satisfacción laboral. Explica que el trabajo es una actividad humana que puede mejorarse y que existen diferentes teorías sobre los motivos que impulsan el comportamiento laboral como la jerarquía de necesidades de Maslow. También describe métodos para medir la satisfacción, factores que la afectan como las relaciones laborales y el salario, e introduce el concepto de ausentismo laboral analizando sus tipos y causas.
Este documento resume cinco modelos de satisfacción en el trabajo: necesidades, discrepancias, logro de valores, equidad y predisposición/genética. También discute las consecuencias de la satisfacción laboral como motivación, dedicación, ausentismo y rendimiento. Finalmente, describe los determinantes clave de la satisfacción como un trabajo estimulante, recompensas justas, condiciones de trabajo favorables y buenas relaciones con los compañeros.
El documento habla sobre los diferentes tipos de valores que guían a las personas y las organizaciones. Menciona valores personales, familiares, socio-culturales, materiales, espirituales y morales que construyen la vida de una persona. También discute valores organizacionales y la importancia de medir la satisfacción laboral, la cual se define como un estado emocional positivo resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
Comunicación, Motivación y Clima LaboralVictor Avila
Este documento discute tres factores importantes para el funcionamiento exitoso de una organización: la comunicación, la motivación y el clima laboral. Explica que estos tres factores están relacionados entre sí y deben considerarse juntos para mantener a los empleados comprometidos y productivos. También enfatiza la importancia de medir periódicamente el clima organizacional para identificar problemas y oportunidades de mejora.
Este documento analiza el tema de la satisfacción laboral. Define conceptos clave como satisfacción y satisfacción laboral. Explora las aportaciones teóricas de autores como Herzberg, Maslow y otros sobre los factores que influyen en la satisfacción laboral. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar la satisfacción laboral de los empleados.
Investigacion sobre la satisfaccion laboralDaniel_Amezcua
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una investigación sobre la satisfacción laboral de los empleados de una empresa. La investigación aplicó cuestionarios a 20 empleados que mostraron insatisfacción con el salario, las oportunidades de promoción y la supervisión. La mayoría opinó que el sistema de promoción es injusto y que sus supervisores carecen de capacitación, y no desean trabajar de por vida en sus empleos actuales.
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Resume los principales conceptos, modelos teóricos como la teoría bifactorial y de adaptación al trabajo, variables que inciden en la satisfacción como las características personales, causas como la autonomía y compensación, formas de medirla e instrumentos comunes, y posibles respuestas a la insatisfacción como la salida o lealtad a la organización.
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos relacionados con la satisfacción laboral. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como el ambiente de trabajo, el salario, las oportunidades de desarrollo y las relaciones interpersonales. También describe los cinco modelos predominantes de satisfacción laboral y las consecuencias clave como la motivación, el ausentismo y el rendimiento. Además, analiza los principales determinantes de la satisfacción como el estímulo intelectual del trabajo, la equidad en las recomp
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos relacionados con la satisfacción laboral. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como el ambiente de trabajo, el salario, las oportunidades de desarrollo y las relaciones interpersonales. También describe los cinco modelos predominantes de satisfacción laboral y las consecuencias clave como la motivación, el rendimiento y el ausentismo. Además, analiza los principales determinantes de la satisfacción como el estímulo intelectual del trabajo, la equidad en las recomp
Este documento discute la importancia de la satisfacción laboral para las organizaciones. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como la participación de los trabajadores, capacitación, sistemas de estimulación y las relaciones con los directivos. También describe diferentes métodos para medir la satisfacción laboral, incluyendo aspectos como el trabajo en sí, relaciones humanas, salario, condiciones laborales y participación en la toma de decisiones. Finalmente, señala que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfech
El documento describe varios aspectos relacionados con el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores en una organización. Explica que el clima laboral se refiere a las percepciones de los empleados sobre factores como las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. También analiza conceptos como la motivación, la formación, las condiciones laborales y el liderazgo, y cómo estos afectan la satisfacción de los trabajadores. Finalmente, destaca los beneficios que pueden obtener las empresas al realizar estudios periódicos sobre
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. También analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, el compromiso organizacional y cómo medir la satisfacción laboral.
3. Finalmente, explica cómo la insatisfacción laboral puede afectar el desempeño y la conducta de los empleados.
Es el primer nivel de la estructura, es el encargado de vender los productos
y reclutar nuevos miembros.
Consultor: Es el segundo nivel, además de vender y reclutar, apoya y guía a los
asistants.
9
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Líder: Es el tercer nivel, además de vender y reclutar, guía y apoya a los consultores y
assistants.
Senior Líder: Es el cuarto n
Este documento presenta información sobre el clima organizacional. Explica la evolución de la definición de clima organizacional y los tres elementos fundamentales que incluyen la percepción, los factores organizacionales y el comportamiento organizacional. También describe los factores que influyen en el clima organizacional, las ventajas de un buen clima y las desventajas de un clima negativo. Por último, analiza el caso de "Great Place to Work" y cómo mide el clima organizacional a través de encuestas anuales para generar una competencia saludable entre empresas
Este documento describe una campaña empresarial para prevenir el acoso laboral en el lugar de trabajo. La campaña incluye actividades físicas como jornadas deportivas trimestrales para mejorar las relaciones interpersonales, así como jornadas familiares para mejorar el bienestar. También recomienda procedimientos de inducción para nuevos empleados que promuevan la autonomía, objetivos claros y un estilo de liderazgo democrático. Además, sugiere apoyo social para las víctimas y la elaboración de un protocolo de pre
Este documento define la satisfacción laboral y discute sus causas y consecuencias. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como si al empleado le gusta su trabajo y la organización, y si logra objetivos personales. También depende de la percepción del empleado sobre si su trabajo permite satisfacer necesidades, expectativas, valores y equidad. La insatisfacción puede causar ausentismo y rotación, mientras que la satisfacción genera actitudes positivas. Finalmente, existe una relación positiva entre satisfacción laboral, motivación y
Uvm desarrollo clase 2 personas y org 2Pam Alvarez
Este documento trata sobre las actitudes en el ámbito laboral. Explica que las actitudes son evaluaciones favorables o desfavorables hacia objetos, personas o hechos, y reflejan cómo uno se siente sobre algo. Luego describe algunas fuentes de las actitudes como la familia, amigos y publicidad, y señala que las actitudes son menos estables que los valores. Finalmente, menciona que las actitudes afectan el comportamiento en el trabajo.
Este documento resume varias teorías clave sobre la motivación. Explica que la motivación es lo que impulsa la conducta de una persona y depende de factores psicológicos, fisiológicos e intelectuales. Resume las teorías de Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland y otras sobre las necesidades y factores que motivan a las personas. También explica cómo la motivación afecta el rendimiento laboral y cómo los gerentes pueden utilizar programas y estrategias de motivación para mejorar los resultados.
Este documento discute la motivación en el lugar de trabajo. Define la motivación como los procesos psicológicos, fisiológicos e intelectuales que determinan el comportamiento de una persona. Explica varias teorías de motivación como las teorías de contenido, que se centran en las necesidades internas, y las teorías de proceso, que describen cómo se estimula el comportamiento. También analiza cómo la motivación afecta el rendimiento laboral y cómo los gerentes pueden usarla para lograr objetivos organizacionales. Finalmente, resume las conclusiones
Este documento discute la motivación en el lugar de trabajo. Define la motivación como los procesos psicológicos, fisiológicos e intelectuales que determinan el comportamiento de una persona. Explica varias teorías de motivación como las teorías de contenido (necesidades) y proceso. También cubre temas como la importancia de la motivación para los gerentes, programas de motivación de empleados y factores que motivan o desmotivan a las personas en el trabajo. Concluye que la motivación de los empleados es un factor clave para el re
Este documento presenta una introducción a la motivación en el lugar de trabajo. Define la motivación y explica cómo las necesidades insatisfechas generan tensión y conducen al comportamiento. Luego clasifica las teorías de la motivación en teorías de contenido (centradas en necesidades internas) y de proceso (describen cómo se estimula la conducta). Presenta varias teorías de la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland y la teoría de la equidad. Finalmente, discute cómo la motivación puede ser manejada por los gerentes para mejorar
MODELO DE MOTIVACION PARA UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓNangelabarillas
El documento discute la motivación laboral y satisfacción laboral, resumiendo varias teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg. También analiza los esfuerzos de la Superintendencia de Administración Tributaria para mejorar la motivación de sus empleados a través de nuevas normas, beneficios y compensaciones que aumentan la satisfacción laboral.
El documento define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, influyendo en su comportamiento y resultados como la productividad. El clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y tiene impacto en su desempeño. Crear un buen clima implica apoyo mutuo, responsabilidad compartida y canales de comunicación efectivos.
El documento discute cómo la motivación de los trabajadores impacta su desempeño y autopercepción. Explica que factores como el compromiso, las relaciones interpersonales, el diseño físico del espacio de trabajo y el nivel de satisfacción afectan la motivación. Una alta motivación se relaciona con mayor innovación, productividad y rendimiento, mientras que una baja motivación se vincula a problemas como el acoso laboral y menores niveles de desempeño.
TEMA 6. VALORES, ACTITUDES, SATISFACCION Y MOTIVACION (1).pdfYusneisyBarretoMendo
Este documento presenta información sobre valores, actitudes, satisfacción y motivación en el contexto de la estructura y comportamiento organizacional. Se define valores y actitudes, y se describen sus componentes y tipos. También se explica la satisfacción laboral, incluyendo sus determinantes y efectos en el desempeño. Finalmente, se introducen conceptos básicos de la motivación y se resumen teorías clave como las jerarquías de necesidades de Maslow, los intereses de McGregor, y la teoría bifactorial de Herzberg.
El documento describe el concepto de satisfacción laboral y sus teorías subyacentes. La satisfacción laboral se define como una actitud positiva hacia el trabajo y se ve influenciada por factores como el desafío del trabajo, la equidad en las recompensas, el apoyo de los compañeros y la compatibilidad con la personalidad. Los empleados insatisfechos pueden responder de forma activa o pasiva, constructiva o destructiva, como buscar un nuevo trabajo, sugerir mejoras o descuidar sus tareas.
El grupo de estudiantes de turismo tomó el control del cafetín de la facultad de ciencias administrativas debido a los altos precios. Realizaron una encuesta para determinar los productos y precios preferidos de los estudiantes. Obtuvieron datos sobre las opciones más populares de comida y bebida y sus precios ideales. Con esta información, pudieron planear estratégicamente para mejorar la organización y el servicio al cliente del cafetín, con el objetivo de convertirlo en el más preferido de la universidad y eventualmente de todas las universidades a n
Este documento discute la importancia del ají en la gastronomía peruana. Explica que el ají ha estado presente en la cocina peruana desde épocas prehispánicas y se ha adaptado a las diferentes regiones del Perú. Además, destaca que el ají no solo da sabor a los platos, sino que también aporta nutrientes importantes. Finalmente, enfatiza que sería difícil imaginar la cocina peruana sin la presencia del ají en la mayoría de sus platos típicos.
El documento presenta el programa de actividades de una feria gastronómica que se llevará a cabo durante tres días, del martes 7 al sábado 11 de setiembre. Cada día contará con presentaciones culinarias de chefs y cocineros peruanos y extranjeros, concursos, espectáculos culturales como teatro, títeres y música. También incluirá mesas redondas sobre temas gastronómicos.
El documento presenta el programa de actividades para tres días de una feria gastronómica. Cada día incluye presentaciones de chefs y cocineros sobre platos típicos peruanos, mesas redondas sobre temas culinarios, espectáculos culturales como teatro y música, y recorridos por la feria. Los horarios están sujetos a cambios.
El documento presenta el programa de actividades de una feria gastronómica que se llevará a cabo del martes 7 al sábado 11 de setiembre. Cada día contiene una variedad de presentaciones culinarias, mesas redondas, espectáculos culturales y concursos. Además, se incluyen detalles como los horarios y artistas/chefs participantes.
El documento presenta el programa de actividades de una feria gastronómica que se llevará a cabo del martes 7 al sábado 11 de setiembre. Incluye conferencias, presentaciones culinarias, espectáculos culturales y concursos. Los horarios están organizados por día e incluyen nombres de chefs, platillos típicos y eventos culturales como teatro, títeres y música.
El documento resume las principales modalidades y lugares de interés del turismo en Perú, incluyendo turismo de aventura, cultural, ecoturismo, terapéutico y gastronómico. Señala que el turismo representa el 5.9% del PIB peruano y emplea directamente al 38% de la población. Finalmente, destaca los esfuerzos del gobierno peruano para promover el turismo a través de entidades como Mincetur, PromPerú y planes estratégicos.
El documento resume las principales modalidades y lugares de interés del turismo en Perú, incluyendo turismo de aventura, cultural, ecoturismo, terapéutico y gastronómico. Señala que el turismo representa el 5.9% del PIB peruano y emplea directamente al 38% de la población. Finalmente, destaca los esfuerzos del gobierno para promover el turismo a través de entidades como Mincetur, Fondo para la Promoción y Desarrollo Turístico Nacional y PromPerú.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
1. 1 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la
enseñanza
Katia Caballero Rodríguez
Becaria investigación, Universidad de Granada
Resumen
En este artículo se ofrece una revisión sobre el concepto de satisfacción en el ámbito
laboral, que después se proyecta en el ámbito educativo. En la revisión se incluyen dos
teorías sobre la motivación que han contribuido de forma especial al desarrollo del concepto
de satisfacción.
Palabras clave: Satisfacción, instituciones educativas, motivación
Abstract
In this paper, I make review of the satisfaction concept in workplace, and after, deal with in
the field of Education. In this study, I present two theories about motivation that hare
contributed, in a special form, to the development of the motivation concept.
Keywords. Satisfaction, educational institutions, motivation.
1. CONCEPTO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes en
la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por comprender el
fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta
paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la
satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las
investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y
significativos.
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de
especial interés en el ámbito de la investigación. Para Weinert (l985: 297-8) este interés se
debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la
Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor
propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las
pérdidas horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en
relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la
organización.
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2. 2 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y
los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad
de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción
en la vida cotidiana.
El propio autor destaca cómo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos
psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el
seno de las mismas niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
“En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización
frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos
afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno
laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que
despiertan mayor interés (la satisfacción en el trabajo como reacciones, sensaciones y
sentimientos de un miembro de la organización frente a su trabajo)” (Weinert, 1985: 298).
Esta concepción de la satisfacción en el trabajo como una actitud se distingue
básicamente de la motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de
conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad,
mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a
las consecuencias posibles que se derivan de él.
Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el
puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e
insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola
“como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”.
Conviene también destacar que el puesto de una persona es más que las
actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. Los
puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de
reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar
condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares.
Robbins (1996: 192-7) también nos “indica que los factores más importantes que
conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo,
colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la
satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y
productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”.
En esta manifestación encontramos factores importantes, que retroalimentan de
forma positiva o negativa el desempeño de un puesto, conduciendo la satisfacción a una
mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad, bien
transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.
Por último, Robbins nos explica a través de la figura 1 cómo pueden los empleados
expresar su insatisfacción.
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3. 3 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
Figura 1. Respuestas a la insatisfacción en el puesto
activa
SALIDA VOZ
destructiva constructiva
NEGLIGENCIA LEALTAD
pasiva
• Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un nuevo
empleo, además de la renuncia.
• Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la
sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
• Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la
organización y su administración “harán lo correcto”.
• Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el
ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996: 197).
Para Gibson y Otros (1996: 138) la satisfacción en el trabajo es una predisposición
que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como:
“El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al
ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y
procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de
trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las
dimensiones que se han asociado con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que
tienen características cruciales”. Siguiendo las indicaciones del propio autor, destacamos:
• Paga: La cantidad recibida y la sensación de equidad de esa paga.
• Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje y de asunción de responsabilidades.
• Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender.
• Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar interés por los empleados.
• Colaboradores: El grado de compañerismo, competencia y apoyo entre los
colaboradores.
Muñoz Adánez, (1990: 76) define la satisfacción laboral como “el sentimiento de
agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le
interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u
organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones
psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”. Del mismo modo, define la
insatisfacción laboral como “el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un
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4. 4 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a
disgusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que no le resulta atractiva y por
el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas no acordes con sus
expectativas”.
Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temática para definir el concepto de satisfacción
en el trabajo, señalando cómo especialistas que han estudiado el tema utilizan,
indistintamente, términos como “motivo”, “actitud del empleado”, “moral laboral”,
“satisfacción en el trabajo”, etc. Tal confusión y ambigüedad, a la hora de utilizar los distintos
términos, puede deberse no sólo a las distintas corrientes doctrinales e ideológicas en las
que cada uno se sitúa, sino también a los distintos enfoques que los temas admiten.
Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos,
actitudes, moral laboral, satisfacción laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la definición
que da sobre satisfacción en el trabajo que, citando a Locke (1976), “es un estado
emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto”. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad que
experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Este sentimiento puede ser
generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo que
se puede hablar de “satisfacción laboral general”. Pero ese sentimiento de satisfacción o
bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se
puede hablar entonces de “satisfacción laboral por facetas”. Así, una persona puede estar
satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compañeros, al
grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfacción en el trabajo es el
resultado de una serie de satisfacciones específicas, que constituyen las facetas de la
satisfacción.
Este concepto de satisfacción en el trabajo (general y por facetas) implica claramente
un modelo “compensatorio”, de forma que un nivel elevado de satisfacción en una
determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras
determinadas áreas. Así mismo se produce un determinado flujo e interacción entre los
diversos factores o áreas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y
condicionadas por otras. Así, por ejemplo, un alto nivel de satisfacción con las
oportunidades de formación puede condicionar y afectar a la satisfacción con la
remuneración. Del mismo modo, los niveles de satisfacción general y global en el trabajo no
tienen por qué implicar niveles similares de satisfacción en cada una de las áreas o facetas.
Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes, satisfacción y
moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden
considerar idénticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfacción, que está compuesta
por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfacción influye en la moral. Este autor propone
las siguientes definiciones:
• Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su
trabajo, su disposición para reaccionar de una forma especial ante los factores
relacionados con este trabajo.
• Satisfacción laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador
hacia su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general.
• Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesión de un
sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesión a los
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5. 5 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
fines comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es
generada por el grupo, pero no se trata de la media de las actitudes de los miembros
del grupo. La moral comporta cuatro determinantes fundamentales: el sentimiento de
solidaridad del grupo, la necesidad de un objetivo común, progreso observable hacia
este objetivo y la participación individual en las tareas que son consideradas como
necesarias para alcanzar dicho objetivo.
Para Loitegui (1990: 83) la satisfacción laboral es un constructo pluridimensional que
depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las características y
especificidades del trabajo que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo
está integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que
determinan la satisfacción general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción
afectiva general de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del
contexto laboral; es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Este
modelo de satisfacción implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de
satisfacción, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras
deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.
La investigación de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de
satisfacción laboral, centrándose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas
asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las características y
peculiaridades de la personalidad del trabajador, así como la relación e interacciones
mutuas, las aborda en otra investigación.
Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los
trabajadores que ha tratado este autor, son:
. Funcionamiento y eficacia en la organización
. Condiciones físico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonomía en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos económicos
. Posibilidades de formación
. Posibilidades de promoción
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboración y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales
Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfacción laboral depende de la
interacción entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador
mediante la realización del propio trabajo. b) De cómo se perciben y vivencian dichos
resultados en función de las características y peculiaridades de la personalidad del
trabajador.
Por último, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfacción laboral “es una
respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo”. Esta definición
no recoge una conceptualización uniforme y estática, ya que la propia satisfacción laboral
puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfacción en áreas
concretas de ese trabajo e insatisfacción en otras facetas que este mismo trabajo exija para
su desempeño.
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6. 6 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores,
diremos que la satisfacción laboral nace en el contexto laboral, desde la implicación de los
distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación
emocional de la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o
negativas, según los agentes implicados en el quehacer laboral.
2. TEORÍAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIÓN DEL
TRABAJADOR
Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfacción
en el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel motivacional
hacia el mismo, se han generado una serie de teorías de la motivación. Nosotros vamos a
describir dos teorías que han contribuido de manera más importante al desarrollo de los
modelos de la satisfacción en el trabajo:
A) “La teoría de los dos factores” de Herzberg
B) “El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”, propuesto por
Lawler.
A) “La teoría de los dos factores” de Herzberg (1967) establece que la satisfacción
laboral y la insatisfacción en el trabajo representan dos fenómenos totalmente distintos y
separados entre sí en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente físico y
psicológico del trabajo (“necesidades higiénicas”) y otras referidas al contenido mismo del
trabajo (“necesidades de motivación”). Si se satisfacen las “necesidades higiénicas”, el
trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco está satisfecho = estado neutro); si no
se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo sólo está satisfecho en
el puesto de trabajo cuando están cubiertas sus “necesidades de motivación”. Si no se
cubren estas necesidades, no está satisfecho (pero tampoco está insatisfecho = estado
neutro) (ver figura 2).
Figura 2. La influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el trabajo
Multiplicac ión de
los factores de m otivac ión
Satisfacc ión en el trabajo
Estado neutro
Multiplicac ión de
los factores higiénicos
Insatisfac ción en el trabajo
Recompensa baja Recompensa elevada
Esta teoría desencadenó numerosas críticas y controversias, tanto desde el punto de
vista del contenido como desde la perspectiva metodológica. Gran cantidad de
investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teoría; muchas otras, en cambio,
confirman sus resultados. A pesar de estas críticas, no se puede negar que su trabajo ha
ejercido una influencia estimulante sobre la investigación en torno a la satisfacción laboral.
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7. 7 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
B) “El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”, propuesto por
Lawler (1973) (citado por Weinert, 1985: 305), remarca la relación “expectativas-
recompensas”, desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. En el fondo se trata de un
perfeccionamiento de la teoría de la motivación de Porter y Lawler (1968). Este autor parte
de la hipótesis de que la relación entre la expectativa y la realidad de la recompensa
produce la satisfacción o la insatisfacción laboral; es decir, que éstas dependen de la
comparación entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y
la que el individuo consideraba adecuada a cambio de éste. Por lo tanto, si la recompensa
obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es equiparable, el
trabajador alcanza el estado de satisfacción. Si esta relación se desarrolla en sentido
inverso, se produce la insatisfacción.
Figura 2. El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo de Lawler
Actitudes
Capacidades
Inversión
Experienc ia
personal
Entrena miento
perc ibida en
Esfuerzo
el trabajo
Edad/Antigüedad
Form ación
Lealtad hacia la em presa
Rendim ientos anteriores Inversión Cantidad a
en el trabajo perc ibida y perc ibida,
Rendim ientos actuales resultado de las que se esp era
personas de refern. como adecuada
Nivel
Grado de dificultad a = b - st
Características
Independencia del trabajo a > b - Ist
del trabajo a < b - sentimiento de
perc ibidas
autónom o culpabilidad
Responsabilidad Desazón
Desigualdad
Resultado p ercibido
Cantidad b
de las personas de referenc ia
perc ibida
de recom pensas
que el individuo
Resultado obtenido efectivam ente rec ibe efectivam ente
o resultado alc anzado
Para este modelo, tiene una importancia capital el fenómeno de la percepción
individual de la situación laboral, al tiempo que asume el punto de partida de la teoría sobre
la disonancia cognitiva, sobre todo de la teoría de la igualdad. Como puede verse en la
figura 2, el proceso que conduce a la satisfacción y insatisfacción está determinado, por lo
tanto, básicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y percibidas, en el
trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c)
características del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de
compensación. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teoría, el
término “recompensa” no significa sólo retribución financiera, sino que incluye un abanico
muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneración,
ascensos, reconocimientos, comunicación con la dirección, etc.).
3. APLICACIÓN DEL CONCEPTO DE SATISFACCIÓN EN LA ENSEÑANZA
Las Ciencias de la Educación han tratado también la satisfacción /insatisfacción de
los docentes, utilizando una gran variedad de términos:
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8. 8 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
. “el malestar docente”
. “angustia de los enseñantes”
. “conflicto de los profesores”
. “estrés y ansiedad del profesorado”
. “el burnout (estar quemado) docente”
. “la salud mental del profesorado”
. “el retraimiento”
Todos estos términos hacen referencia a aspectos que se han venido estudiando e
investigando sobre la satisfacción e insatisfacción de los docentes, con cierto tiempo de
experiencia en la educación.
Para Padrón (1995: 4) la satisfacción personal y profesional están estrechamente
relacionadas con la salud mental y el equilibrio personal. En el caso del profesorado, la
satisfacción tiene que ver con las situaciones específicas de su labor docente y con las
características de su propia personalidad, en cuanto que todo ello repercute en su
estabilidad emocional creando tensión, estrés, y produciendo malestar, tanto desde una
perspectiva personal como profesional. La personalidad no es un “ente” abstracto sino que
se hace presente y se realiza en la interacción con el medio. En estas relaciones cada
persona va a adquirir su propio ajuste o adaptación, tanto personal como social.
Para este mismo autor, la satisfacción se puede entender desde dos perspectivas: a)
Perspectiva personal. En este sentido, la satisfacción viene determinada por el propio
trabajo que realiza el individuo, cuando se proyecta directamente de forma gratificante hacia
las necesidades del propio sujeto, a la vez que se hace extensivo de forma genérica a las
distintas facetas de la persona. b) Perspectiva profesional. Desde este enfoque van a ser las
relaciones personales, tanto en el centro del trabajo como en el entorno, las que determinen
la satisfacción/insatisfacción del individuo.
Por tanto, la satisfacción no es sólo expresión de una vivencia subjetiva. El
trabajador, al vivir la experiencia de autoeficacia personal, se siente profesionalmente
satisfecho.
Gordillo (1988: 260) realizó una revisión del uso del término “satisfacción” en
diferentes autores. La ambivalencia del concepto “satisfacción” se manifiesta en una
diversidad de usos:
- Como estado emocional.
- Como actitud.
- Como motivación.
- Como rasgo de personalidad.
Brüggemann (citado por Padrón, 1995) adopta una concepción pluridimensional de la
satisfacción profesional. Para este autor, la satisfacción profesional “es el resultado de una
comparación entre lo que hace y lo que debería de hacer: a medida que la distancia
disminuye, la satisfacción aumenta”.
Nuestro enfoque es integral, en el sentido de considerar a la personalidad desde el
conjunto de sus dimensiones básicas o ámbitos: cognitivo, afectivo y conductual. Optamos
por considerar la satisfacción como una actitud o variable personal integradora, en la que la
conducta del sujeto es resultado del acuerdo y expresión armónica entre su pensamiento y
sus sentimientos, produciendo así una reacción orgánica de equilibrio y de bienestar,
traducida, por tanto, no sólo en su salud corporal sino también mental (Padrón, 1995;
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9. 9 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
Gordillo, 1988). Los autores se acercan así a la definición actitudinal de la satisfacción
laboral como el conjunto de reacciones, sentimientos y sensaciones de un miembro de la
organización laboral frente a su trabajo.
Zubieta y Susinos (1992: 13) eluden definir la satisfacción, pero señalan, a partir de
las aportaciones de Lucas Marín, unas conclusiones sobre la satisfacción en el trabajo, que
concretan en las siguientes:
• “La satisfacción es una función del grado en que las necesidades personales del
individuo están cubiertas en la situación laboral”. (Teoría de las necesidades
sociales).
• “La satisfacción laboral es función del grado en que las características del puesto
de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo
considera como guía para su evolución del mundo y para su definición de la
realidad social” (Teoría del grupo de referencia social).
Estos autores establecen, además, una distinción entre las variables que influyen en
el nivel de satisfacción, diferenciando dos categorías:
a) Variables ambientales que influyen en el nivel de satisfacción:
- Cuanto más elevado sea el nivel profesional mayor es la satisfacción.
- A mayor variación en la actividad mayor satisfacción.
- El liderazgo más participativo produce una mayor satisfacción laboral.
- El salario y la promoción laboral correlaciona positivamente con la satisfacción.
- La aceptación en el grupo de trabajo produce satisfacción.
b) Variables personales que influyen en la satisfacción:
- No existen datos que indiquen la existencia de variación en la satisfacción, según
el sexo del trabajador.
- Dentro del mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfacción.
- La satisfacción se incrementa con la edad hasta pocos años antes de la
jubilación.
Para González Tirados (1991) el concepto de satisfacción aparece ligado al clima de
una organización, entendido como el conjunto de estímulos, motivaciones y factores que el
individuo percibe como característicos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los
sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas con que el
sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe constituyen la base de su
satisfacción profesional. No es, pues, a través del mundo de la fría racionalidad como se
puede conocer y penetrar en el ámbito de la satisfacción en el trabajo de los enseñantes.
Smith (1979) definía el concepto de satisfacción del trabajador a partir de unas
escuetas palabras: “affective work response”. En este caso, no se trataría de una mera
“actitud positiva” o “de buen grado”, sino de que tal actitud está connotada emocionalmente.
Pero este carácter emocional o afectivo no es la respuesta empática, inconscientemente
vinculada al estímulo, sino establecida por el sujeto a partir de una valoración de las
condiciones providentes de su trabajo, por lo que los elementos afectivos, cognitivos y
comportamentales se dan indisolublemente unidos.
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10. 10 Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado, 6 (1–2), 2002
Sáenz y Lorenzo, (1993) han definido la satisfacción del profesorado universitario
“como una experiencia gozosa de crecimiento psicológico, producida por el logro de niveles
cada vez más altos en la calidad de su trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de
responsabilidad, de creación del saber, de libertad científica, de disfrute en el trabajo
mismo”. Estos autores, admitiendo un carácter multidimensional en la satisfacción, la
consideran no como una dimensión simple o elemental, sino que reconocen en ella dicho
carácter, percibiendo un componente genérico o global, más otros estados, generados por
factores bien identificados y bastantes comunes en la investigación sobre el tema. En un
acercamiento simplificador, la satisfacción general podríamos entenderla, tal como la han
definido, como un “estado espiritualmente gratificante” (Sáenz y Lorenzo, 1993).
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http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf